成都ISO9001認證,ISO9001:2008版標準中關(guān)于6．2．2能力、培訓和意識理解和實施要點

成都ISO9001認證,ISO9001:2008版標準中關(guān)于6．2．2能力、培訓和意識理解和實施要點ISO9001:2008版標準中關(guān)于6．2．2能力、培訓和意識組織應(yīng)：a）確定從事影響產(chǎn)品要求符合性工作的人員所需的能力；b）適用時，提供培訓或采取其他措施以獲得所需的能力；c）評價所采取措施的有效性；d）確保組織的人員認識到所所從事活動的相關(guān)性和重要性，以及如何為實現(xiàn)質(zhì)量目標做出貢獻；e）體質(zhì)教育、培訓、技能和經(jīng)驗的適當記錄（見4.2.4）。理解與實施要點（一）“全員參與”的管理原則已經(jīng)明確了員工與組織的關(guān)系：各級人員是組織之本。“6.2人力資源”正是這一原則在標準中的具體體現(xiàn)。人力資源管理的目的是為了確保與產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)的人員能夠勝任其職責，具備完成特定職責所規(guī)定任務(wù)的能力。（二）GB/T19000標準中“能力”的定義：經(jīng)證實的應(yīng)川知識和技能的本領(lǐng)。在質(zhì)量管理體系中人員的能力可以理解為經(jīng)證實的應(yīng)用知識和技能完成質(zhì)量管理職責的本領(lǐng)，從以下四個方面體現(xiàn)和評價：1．教育，即與崗位職責相應(yīng)的教育背景，如學歷教育等。2．培訓，即在專業(yè)工作中接受過的專業(yè)培訓。3.技能，即從事崗位工作必要的技術(shù)、方法、技巧等。4.經(jīng)驗，可通過相似工作的經(jīng)歷獲得。（二）完善的質(zhì)量管理體系需要有能力的人員來實施，標準對于從事影響產(chǎn)品要求符合性的人員提山了明確的能力要求。2008版標準在6.2.1和6.2.2條款中將應(yīng)納入質(zhì)量管理體系管理的人員的表述統(tǒng)一為了“從事影響產(chǎn)品要求符合性的人員”2008版標準通過增加注釋，特別地強調(diào)了質(zhì)量管理體系中承擔任何工作的人員都直接或間接地影響產(chǎn)品要求的符合性，都應(yīng)該納入6.2條款規(guī)定的人力資源的管理，以保證管理體系充分的能力。例如直接從事影響產(chǎn)品要求符合性的人員有：生產(chǎn)過科的操作人員、服務(wù)提供過程的服務(wù)人員、產(chǎn)品的設(shè)計開發(fā)人員、產(chǎn)品質(zhì)量檢驗員、材料采購管理人員，倉庫管理人員、內(nèi)審員等；間接從事影響產(chǎn)品要求符合性的人員有：文件管理人員、銷售人員、設(shè)備管理人員、人力資源管理人員、售后服務(wù)人員等。（四）應(yīng)從教育、培訓、技能、經(jīng)驗四個方面對從事影響產(chǎn)品要求符合性的人員的任職能力確定要求，做出規(guī)定。任職要求應(yīng)根據(jù)組織機構(gòu)及崗位確定的情況、各崗位職責規(guī)定、組織目前和將來的活動多需要的技能和資格等來確定，并不一定越高越好，相適應(yīng)為宜。某些工作如內(nèi)部審核、焊接或無損檢測、計量等要求具有指定水平的能力，從事機動車駕駛，電工作業(yè)、起重機械作業(yè)、鍋爐作業(yè)、壓力容器操作等國家規(guī)定的特種作業(yè)人員則是有資格要求的，這是正確操作、確保安全的前提。（五）應(yīng)建立對人員的考核、評估制度，定期和不定期對員工目前的經(jīng)驗、技能、資格、能力狀況與任職要求進行比較，通過比較進行能力差距分析，從而識別需求?？梢圆扇∨嘤柣蚱渌胧﹣慝@得所需的這些能力。在人力資源管理中，培訓是獲得必要能力的一個很好的選擇，其他的措施可以是招聘、任免、調(diào)崗、輪崗等各種人事管理等活動。特別要注意的是，2008版標準在“提供培訓或采取其他措施以獲得所需的能力”之前增加了“適用時”，說明是否需要進行培訓和采取其他措施，應(yīng)根據(jù)人員的實際情況來決定，并不是必須的。如果某人經(jīng)評價已經(jīng)具備了崗位要求所必要的能力，則不強制性要求對他進行培訓或采取其他措施?！斑m用時”還可以理解為：滿足所需能力的方法可以是培訓，也可以是其他措施或這些方法的組合，應(yīng)該根據(jù)人員的具體情況選擇“適用”的方法，以取得實效。例如某公司在業(yè)務(wù)上新采用了一套數(shù)據(jù)信息處理系統(tǒng)，需要增加一個網(wǎng)絡(luò)工程師的崗位。公司沒有接受過計算機專業(yè)學習和有計算機專業(yè)基礎(chǔ)的人員，如果僅對原有人員進行內(nèi)部培訓恐怕很難使其具備網(wǎng)絡(luò)工程師崗位所需的能力。因此招聘便成了相對“適用”的方法。另外，2008版標準變更“提供培訓或采取其他措施以滿足這些需求”為“提供培訓或采取其他措施以獲得所需的能力”，更加突出了人力資源管理的目的是為了保證人員的能力，“滿足需求”不是目的。這樣使標準要求意圖更加清晰，更加關(guān)注結(jié)果。（六）對于培訓，首先應(yīng)分析培訓需求?？梢酝ㄟ^工作分配和人員配置(6.2.1)、管理評審(5.6)、糾正措施(8.5.2)、預(yù)防措施(8.5.3)利內(nèi)部審核(8.2.2)等活動看出是否應(yīng)該進行培訓。對生產(chǎn)和服務(wù)提供方面所要求的技能和資格的考慮也可以確定是否有必要增加培訓。根據(jù)明確的培訓需求，應(yīng)對培訓進行策劃，制定培訓計劃，對培訓的主題、方式、內(nèi)容、步驟、時間、地點、教師、教材、設(shè)施、經(jīng)費利考核等進行安排。有時培訓計劃是分階段的，培訓是循序漸進的。培訓應(yīng)接計劃實施。培訓可以在實際的工作場所、室內(nèi)或其他外部地點進行。根據(jù)培訓的主題，展示相關(guān)的個人成績或參加研討會也可以提供有價值的培訓。組織可派出員工參加外部培訓或?qū)⑴嘤柾獍o外部有能力的組織或人員，有些課程內(nèi)容的培訓需要法定的機構(gòu)來實施。僅提供（和記錄）培訓是不夠的，對培訓還應(yīng)通過適當?shù)姆绞皆u價其效果。如選擇的培訓課程合適嗎？培訓內(nèi)容有沒有被很好的掌握？該培訓可直接用于工作嗎？教師的相關(guān)專業(yè)知識利授課技巧如何？培訓的組織工作如何？等等。對培訓效果的評價方式可以是測驗、考試、抽查、面試等，還可以在培訓后的實際工作中考察員工對其崗位職責的勝任情況，作為培訓有效性的評價方式。（七）諸如招聘、任免、調(diào)崗、輪崗等人事管理的其他措施也有類似培訓的管理流程，策劃、實施、評價（試用期的考評）和改進，目的都是要安排有相應(yīng)能力的人員來承擔特定崗位的質(zhì)量管理工作。（八）質(zhì)量意識的形成可以通過各種途徑和方法，如教育和培訓活動。對新員工（包括臨時工和兼職員'）以及全職員工進行適當?shù)囊庾R培訓，可涉及業(yè)務(wù)性質(zhì)、健康安全環(huán)境制度、質(zhì)量方針和其他內(nèi)部政策、新員工的作用、與員工有關(guān)的規(guī)程和指導(dǎo)書等。人力資源管理應(yīng)該包括在意識方面大量細致的思想'工作。質(zhì)量意識提高，能增強廣大員工的責任感和工作自覺性。認識到白己從事的工作與質(zhì)量管理體系的關(guān)系和在質(zhì)量管理體系中的重要性，能使廣大員工一起努力，為實現(xiàn)質(zhì)量目標盡職盡責。2008版標準6.2. 2d)條款把原標準“員工”改成了“組織的人員”，使質(zhì)量管理體系在人員質(zhì)量意識方面管理的范圍能夠清晰界定，明確要求。（九）為了證實組織員工對崗位工作的勝任，組織應(yīng)保存證明員工能力在四個方面（教育、培訓、技能、經(jīng)驗）的記錄。可根據(jù)需要對培訓項目的實施、員工能力的表現(xiàn)進行簡單或復(fù)雜的記錄。如果組織的人員有足夠朐能力，文件化要求（作業(yè)指導(dǎo)書、操作規(guī)程等）詳細程度就可以降低，該員工能力就應(yīng)有較詳細的經(jīng)證實的記錄。確認員'可以準確使用指定的設(shè)備，執(zhí)行指定的流程或遵循指定的規(guī)程，也是一種能力的認定，可以以簽約的形式形成能力的記錄。

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